Wiele mówi się o elastyczności w miejscu pracy. Ale czy naprawdę można zaoferować pracownikom dostęp do ich zarobków na żądanie?
Używanie wynagrodzenia na żądanie jako narzędzia rekrutacji i utrzymania pracowników może być bardzo korzystne dla firm. W czasach historycznego niedoboru pracowników wiele firm chce się wyróżnić, oferując tego typu świadczenia.
Nie jest płatne
W przeciwieństwie do płatnego urlopu, który ma obejmować osiem godzin pracy w tygodniu, urlop na żądanie nie ma takich samych wymagań. Pracownicy mogą wziąć wolne na czas pełnienia obowiązków ławy przysięgłych, opieki nad chorym członkiem rodziny lub rekonwalescencji po poważnej operacji. Większość pracodawców nie płaci jednak za te urlopy.
W Polsce pracownicy mają prawo do maksymalnie 4 dni urlopu na żądanie rocznie, co jest częścią ogólnych przepisów kodeksu pracy. Jest to ważne udogodnienie, ponieważ pozwala im wziąć wolne bez konieczności martwienia się o to, że nie zdążą na zaplanowany okres urlopu. Te 4 dni urlopu są częścią ogólnej puli dni urlopowych, które pracownik zgromadził z biegiem czasu. Dlatego jeśli pracownik wykorzysta wszystkie swoje dni urlopu, nie będzie mógł wziąć dodatkowego urlopu na żądanie, nawet jeśli jego wniosek zostanie zaakceptowany przez pracodawcę.
Nie jest gwarantowany
Nowy program płatnego urlopu rodzinnego i medycznego powinien być stały, obejmować wszechstronne powody urlopu i być wystarczająco hojny, aby umożliwić pracownikom o wszystkich poziomach dochodów zaspokojenie potrzeb rodziny podczas urlopu. Powinien również obejmować szeroki zasięg i prosty proces składania wniosków. Aby promować uczestnictwo, program powinien współpracować z pracodawcami, placówkami opieki zdrowotnej, organizacjami społecznymi, organizacjami świadczącymi usługi humanitarne, stowarzyszeniami biznesowymi, służbami płacowymi i innymi agencjami rządowymi, aby dotrzeć do pracowników o niskich dochodach, imigrantów, kobiet i pracowników kolorowych. Powinien być dostępny dla wszystkich, z materiałami w prostym języku i różnymi tłumaczeniami, a także powinien być dostępny tam, gdzie i kiedy pracownicy najbardziej go potrzebują.
Pracownicy często przekonują się, że prawo do żądania urlopu na żądanie jest pomocne w chwilach przełomowych dla życia, takich jak utrata bliskiej osoby lub gdy małżonek musi wziąć wolne z powodu poważnej choroby. Ponieważ jednak urlop na żądanie nie wlicza się do rocznego wymiaru urlopu pracownika, nie ma gwarancji, że zostanie przyznany.
Nie jest to prawo
Pracodawca nie ma prawnego obowiązku przyznania urlopu na żądanie. Jednak pracownik ma obowiązek szanować interesy pracodawcy. Jeśli pracownik chce skorzystać z urlopu na żądanie, powinien złożyć wniosek o jego udzielenie przed rozpoczęciem dnia pracy. Powinien to zrobić w sposób, który nie pozostawi pracodawcy wątpliwości, czy pracownik zamierza wykorzystać dane dni wolne.
Prawo do wnioskowania o dzień wolny na żądanie powinno być włączone do kompleksowego programu płatnych urlopów, który obejmuje wszechstronne powody urlopu, takie jak opieka nad nowym dzieckiem lub poważny stan zdrowia pracownika lub członka jego rodziny. Wysokość świadczeń powinna być odpowiednia i progresywna, aby pokryć koszty krótkoterminowych nieobecności, zwłaszcza w przypadku pracowników o niskich dochodach. Program powinien obejmować szeroki zasięg i prosty proces składania wniosków.
Nie jest uregulowany
Prawny charakter urlopu na żądanie jest stosunkowo prosty. Pracownicy mogą wnioskować o maksymalnie 4 dni wolnego na żądanie w roku – nie są one jednak wliczane do puli dni urlopowych, a zatem nie są opłacane. Pracownicy muszą jednak zgłosić swój wniosek co najmniej w dniu rozpoczęcia urlopu. Oznacza to, że pracownicy muszą powiadomić pracodawcę w jakikolwiek sposób, w jaki można od nich tego oczekiwać – na przykład przez telefon lub list wysłany tego samego dnia.
Federalny program płatnych urlopów powinien być zaprojektowany tak, by objąć jak największą liczbę pracowników, od młodych rodziców i starszych opiekunów, po nowo zatrudnionych pracowników, niezależnych wykonawców oraz osoby pracujące w niepełnym wymiarze godzin i na zasadzie „gig”. Aby to osiągnąć, program powinien mieć solidny plan dotarcia, który będzie współpracował z pracodawcami i organizacjami społecznymi w celu dotarcia do pracowników o niskich zarobkach, należących do klasy robotniczej, imigrantów i kobiet w momencie, kiedy będą tego potrzebować.
