Ustawa Americans with Disabilities Act (ADA) zabrania pracodawcom dyskryminowania wykwalifikowanych pracowników, którzy są niepełnosprawni. Prawo to wymaga również, aby pracodawcy oferowali pracownikom niepełnosprawnym odpowiednie udogodnienia, o ile nie spowoduje to nadmiernych trudności dla pracodawcy.
Dobrym pomysłem jest poinformowanie pracodawcy o swojej niepełnosprawności. Może to być w formie pisemnego powiadomienia lub e-maila.
Reasonable Accommodations
Agenda Americans with Disabilities Act (ADA) wymaga, aby pracodawcy zapewnili osobom niepełnosprawnym racjonalne usprawnienia, które pozwolą im korzystać z równych szans w zatrudnieniu. Te modyfikacje w procesie ubiegania się o pracę, zadaniach i środowisku pracy pomagają pracownikom niepełnosprawnym odnosić sukcesy w taki sam sposób, jak inni.
Rozsądne dostosowania mogą obejmować zmiany w procesie zatrudniania lub w miejscu pracy, zmiany w środowisku pracy i zmniejszenie wymagań fizycznych. Modyfikacje te nie stanowią zagrożenia dla pracodawcy i nie wymagają nadmiernych kosztów ani trudności.
Zachowanie zakłócające spokój
Zachowanie zakłócające spokój to każde nieodpowiednie działanie, które zagraża bezpieczeństwu i dobru osoby, która je podejmuje, lub innych osób. Obejmuje ono zuchwałość, jawną agresję słowną lub groźby, zachowania pasywno-agresywne lub ukryte, zastraszanie lub eskalację do agresji fizycznej.
Grupa zaburzeń psychicznych, zwanych zaburzeniami kontroli impulsów i zachowania, wpływa na zdolność jednostki do kontrolowania swoich emocji i zachowania. Osoby z tymi zaburzeniami mogą regularnie ranić siebie lub innych ludzi, naruszać prawa innych i powodować znaczne zakłócenia w społeczeństwie.
Jeśli pracownik z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności angażuje się w zachowania zakłócające spokój, pracodawca może go za to zdyscyplinować. Pracodawca musi jednak być w stanie wykazać, że niewłaściwe zachowanie jest związane z pracą i zgodne z potrzebami biznesowymi.
Nękanie
Nękanie jest niepożądanym zachowaniem, które dotyczy chronionej cechy (rasy, koloru skóry, religii, płci, pochodzenia narodowego, wieku, niepełnosprawności lub informacji genetycznej) i tworzy atmosferę strachu, zastraszenia lub wrogości.
Przykłady molestowania to niechciane zaloty seksualne, prośby o przysługi seksualne lub randki oraz zachowania werbalne lub fizyczne o charakterze seksualnym. Jest to również niezgodne z prawem, jeśli zachowanie staje się warunkiem zatrudnienia lub jest na tyle poważne i wszechobecne, że tworzy środowisko pracy, które rozsądna osoba mogłaby uznać za zastraszające, wrogie lub obraźliwe.
Niektóre stany mają silniejszą ochronę przed molestowaniem poprzez swoje prawa antydyskryminacyjne niż rząd federalny. Te prawa również zabraniają nękania pracowników, którzy składają zarzuty o dyskryminację, zeznają w śledztwie lub sprzeciwiają się praktykom zatrudnienia, które uważają za nielegalne ze względu na chronioną cechę.
Umowa o pracę
Umowa o pracę może nastąpić na wiele sposobów. Niektórzy pracownicy mogą zostać zwolnieni dobrowolnie, a inni po naruszeniu zasad obowiązujących w firmie.
Niepełnosprawny pracownik, który zachowuje się w sposób destrukcyjny lub grozi, że zrobi krzywdę sobie lub innym, może zostać ukarany dyscyplinarnie, a nawet zwolniony, zgodnie z ADA. Prawo sięga jednak tylko do pewnego stopnia i trudno jest niepełnosprawnemu pracownikowi udowodnić, że jego wypowiedzenie było związane z niepełnosprawnością, jeśli jego zachowanie było reakcją na niepowiązane słabe wyniki lub złamanie zasad.
Nieprawidłowe wypowiedzenie może być druzgocącym doświadczeniem dla każdego pracownika, niezależnie od jego umiarkowanej niepełnosprawności. Bardzo ważne jest, by pracownicy działów HR przestrzegali zasad i procedur rozwiązywania umów o pracę, by uniknąć procesów o dyskryminację i molestowanie. Muszą również zapewnić odprawy pracownikom, z którymi rozwiązano umowę o pracę z powodu ich niepełnosprawności, a także muszą być wyczuleni na sprawy związane z dyskryminacją osób niepełnosprawnych.
